Podcast

Budgethouders krijgen soms te maken met moeilijke juridische onderwerpen. In onze podcasts leggen Suzanne en Marko moeilijke juridische onderwerpen uit in duidelijke taal.

Aanzegtermijn

In deze podcast leggen we uit wat een aanzegtermijn is en wanneer een budgethouder daarmee te maken krijgt.

Hallo, wij zijn Suzanne en Marko. Wij zijn juristen van de afdeling PGB van de Sociale verzekeringsbank (de SVB). In onze podcast leggen wij moeilijke juridische onderwerpen uit in duidelijke taal. Zeg Marko, waar gaat het eigenlijk over??

Marko: Nou in deze podcast gaan we het hebben over waar je op moet letten als je een arbeidsovereenkomst hebt die tijdelijk is. In juridische taal noem je dat een contract voor bepaalde tijd. En het gaat er dan om de situatie waarin je niet meer verder wil met jouw zorgverlener. Dus als je een arbeidsovereenkomst hebt met een einddatum. Dus bijvoorbeeld 7 mei 2024. Dit geldt alleen bij arbeidsovereenkomsten en NIET als je een overeenkomst van opdracht hebt. Toch? 

Suzanne: Ja dat klopt dat het alleen bij een arbeidsovereenkomst geldt en niet bij een overeenkomst van opdracht. Je bedoelt de aanzegtermijn.

Marko: Ja, dat denk ik wel. Ik heb gehoord dat je dan wel op tijd iets moet doen omdat het je anders geld zou kunnen kosten. 

Suzanne: In juridische termen heet dat aanzeggen en moet je rekening houden met een aanzegtermijn. 

Marko: En dat wat je moet doen heet dus aanzeggen?

Suzanne: Ja, aanzeggen betekent dat je iemand iets enigszins plechtig laat weten. In dit geval laat je jouw werknemer (op een plechtige manier) weten dat je de arbeidsovereenkomst niet wil verlengen na de einddatum. Of juist wel wil verlengen. Dat moet je als werkgever op tijd doen. 

Marko: Wat is op tijd dan? 

Suzanne: Je moet minstens, uiterlijk een maand van tevoren aanzeggen. Dus in jouw voorbeeld, de laatste dag van de arbeidsovereenkomst is 7 mei 2024, dus dan moet jij uiterlijk 7 april aan jouw zorgverlener laten weten dat je het contract niet wil verlengen na 7 mei.

Marko: En wat als ik dat vergeet of te laat ben?

Suzanne: Als je het vergeet stopt de arbeidsovereenkomst nog wel gewoon na 7 mei MAAR de wet zegt dan dat je jouw werknemer dan een vergoeding moet betalen (als ie er om vraagt). 

Marko: En hoe hoog is die vergoeding dan? (Nu ga je natuurlijk zeggen, “Nou, dat hangt ervan af”, dat zeggen juristen toch altijd?)

Suzanne: Ik ga inderdaad zeggen “dat hangt ervan af” want als je het helemaal bent vergeten, dus helemaal niet aangezegd hebt dan is de vergoeding voor jouw zorgverlener net zo hoog als 1 maandloon. MAAR als je niet op tijd was met aanzeggen maar je hebt het later wel gedaan dan is de vergoeding net zo hoog als de tijd dat je te laat was. Dus als je een week te laat bent dan is de vergoeding net zo hoog als een weekloon. Dus als je 2 weken te laat ben is de vergoeding 2 weeklonen, en zo verder. Er zit wel een maximum aan. De vergoeding is nooit hoger dan een maandloon. Maar goed, het kan dus om een fiks bedrag gaan dat je moet betalen.

Marko: Moet ik ook aanzeggen als ik het contract WEL wil verlengen? Dat hoeft dan natuurlijk niet he?

Suzanne: JAWEL!! Dan moet het ook!!

Marko: Waarom hebben ze dat eigenlijk bedacht? Die regel?

Suzanne: Om de werknemer meer zekerheid te bieden zodat hij op tijd ander werk kan gaan zoeken. Dus in het voorbeeld wat jij net gaf weet je als werknemer dat het contract stopt na 7 mei 2024. Dan weet je uiterlijk een maand van tevoren waar je aan toe bent. Dus: moet je op zoek naar ander werk of mag je nog een tijdje blijven? Het is dus bedoeld om de werknemer zekerheid te geven waar hij aan toe is. Dus ook als je het contract wel wil verlengen. Ook dan is het belangrijk dat de zorgverlener op tijd weet waar hij aan toe is.  

De wetgever heeft meer van dit soort regels gemaakt om mensen met tijdelijke contracten meer zekerheid te geven (bescherming te bieden). Het aanzeggen is een voorbeeld hiervan. En over die andere regels zullen we het in een andere podcast hebben. 

Marko: En hoe moet ik dat dan trouwens doen, dat aanzeggen. Kan ik dat mondeling tegen mijn zorgverlener zeggen?

Suzanne: Nee, het moet schriftelijk. Dus je kan een brief schrijven aan de zorgverlener, maar je mag het ook in een e-mail zetten of in een Whatsappbericht. 

Marko: Oja ok dat is handig.

Suzanne: Trouwens.... in de arbeidsovereenkomsten van de SVB is al een plekje opgenomen waar je al van tevoren kunt aanzeggen. Dus als een contract echt tijdelijk is, bijvoorbeeld voor 1 jaar en je weet op voorhand al dat je jouw zorgverlener maar 1 jaar nodig hebt, dan kun je in de overeenkomst al aangeven dat het contract niet wordt verlengd na een jaar. De aanzegging doe je dan al van tevoren in de overeenkomst. 

Marko: Suzanne, heb je nu alles wat je weet over een aanzegtermijn?

Suzanne: Nou in grote lijnen wel. Er zijn natuurlijk altijd situaties die ingewikkeld zijn maar ik heb wel de regels uit de wet verteld die gelden.

Marko: ok maar daar kunnen de budgethouders de SVB natuurlijk altijd over bellen.

Suzanne: inderdaad.

Marko: Dank je wel voor deze duidelijke uitleg van de regels die gelden bij de aanzegtermijn.

Meerdere overeenkomsten achter elkaar (de Ketenregeling)

In deze podcast leggen we uit welke regels er gelden als u meerdere overeenkomsten achter elkaar afsluit met uw zorgverlener.

Hallo, wij zijn Suzanne en Marko. Wij zijn juristen van de afdeling PGB van de Sociale verzekeringsbank (de SVB). In onze podcast leggen wij moeilijke juridische onderwerpen uit in duidelijke taal. Zeg Marko, waar gaat het eigenlijk over??

Marko: Nou, vandaag gaan we het hebben over de ketenregeling.

Suzanne: Ketenregeling?? Zit je ergens aan vast ofzo? Wat bedoel je?

Marko: Ja ...ik zit aan jou vast met deze podcast, maar nee, dat bedoel ik niet. Ik hoorde dat er een regel is dat je maar een paar tijdelijke arbeidsovereenkomsten achter elkaar mag afsluiten, als je werkgever bent.

Suzanne: O ja inderdaad! Dat heet de ketenregeling. Weer zo'n juridische term. 

Marko: Wat is dat dan? 

Suzanne: Nou dat is een regel die in de wet staat en dat gaat over arbeidsovereenkomsten die je voor een bepaalde tijd hebt afgesloten met je werknemer. Dus een tijdelijke arbeidsovereenkomst zoals bijvoorbeeld een jaarcontract. Of een half jaar contract. 

Marko: Maar wat zegt die regel dan precies?

Suzanne: Nou die regel zegt eigenlijk dat je maar 3 contracten (dus arbeidsovereenkomsten) in een periode van maximaal 3 jaar met dezelfde werknemer mag afsluiten, zonder dat er automatisch (van rechtswege) een vaste arbeidsovereenkomst ontstaat. Dus anders gezegd: Als je NIET wil dat je een werknemer voor vast (dus onbepaalde tijd) in dienst hebt, kan je dit regelen door hem maximaal 3 tijdelijke contracten aan te bieden. Omdat het gaat over een keten van contracten achter elkaar, noemen ze dat de ketenregeling. Het is dus een keten van tijdelijke contracten achter elkaar.

Marko: Oh. Maar waarom zou ik mijn werknemer geen vast (onbepaalde tijd) contract willen laten krijgen?

Suzanne: Nou, bijvoorbeeld omdat er dan andere regels gelden als je werknemer ziek wordt, of je wilt om welke reden dan ook, je werknemer ontslaan. Met een paar tijdelijke arbeidsovereenkomsten die je dan afsluit met je werknemer, kan je bepaalde regels in de wet voorkomen. Soms past het niet bij jouw situatie om iemand vast in dienst te hebben.   

Stel, je hebt een jaarcontract met je zorgverlener, die zorgverlener werkt 4 dagen of meer per week en hij wordt ziek... Dan moet je van de wet het loon doorbetalen tot en met het einde van dat jaarcontract. Als je dezelfde zorgverlener in vaste dienst hebt, dan moet je hem 104 weken doorbetalen bij ziekte. 

Of als je een jaarcontract hebt met je zorgverlener en je wilt daarna niet meer verder met deze zorgverlener (dat maakt dan niet uit hoeveel dagen per week hij werkt) dan hoef je alleen maar te wachten tot het jaar voorbij is, en dan sluit je geen nieuwe overeenkomst met deze zorgverlener af (wel even aanzeggen van tevoren, natuurlijk).

Dat is anders bij een zorgverlener die vast in dienst is (en dan maakt het aantal dagen dat hij werkt wel weer uit). Als je een vast contract hebt met een zorgverlener die 4 dagen of meer per week werkt en je wilt niet meer verder met deze zorgverlener, dan moet je voldoen aan de regels van ontslag (denk aan de ontslagredenen die we in een andere podcast hebben genoemd). En moet je een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. Dat is dus veel meer werk en lastiger om het ontslag goed te regelen. Met tijdelijke contracten kan je dat werk en die regels dus voorkomen. 

Marko: Maar waarom is dat dan eigenlijk? Want het klinkt als een nadeel voor de werknemer, terwijl werknemers toch best goed beschermd zijn in de wet?

Suzanne: Ja klopt. Over het algemeen zijn werknemers met een arbeidsovereenkomst best goed beschermd met allerlei regels. Zoals dus het recht op loon bij ziekte, of regels bij ontslag. Maar ja, een werkgever moet ook een beetje flexibel kunnen zijn. En daarbij het geeft ook wat zekerheid op werk voor de werknemer. Met bijvoorbeeld een jaarcontract ben je een jaar lang verzekerd van werk en inkomen, dus het is ook een bescherming voor de werknemer. 

Marko: Ok, maar ik begrijp het nog niet helemaal. Jij zegt dus dat je maximaal 3 contracten voor maximaal 3 jaar mag afsluiten. Als je dat doet, zit je nog niet aan elkaar vast (geketend).

Suzanne: Klopt. Dus stel (als voorbeeld): RTL is op zoek naar een nieuwe acteur voor GTST voor de rol van Stefano of Lucas. Deze nieuwe acteur krijgt van RTL dan zeer waarschijnlijk eerst een tijdelijke overeenkomst. Dan kan RTL kijken of deze acteur goed is en of de kijkcijfers goed zijn en of hij goed in de groep past. Als dat zo is, kan RTL na die tijdelijke overeenkomst NOG een tijdelijke overeenkomst met deze acteur aanbieden. En daarna NOG een keer. Maar RTL moet dan wel goed opletten of deze contracten bij elkaar opgeteld niet langer zijn dan drie jaar EN moet dan ook niet meer dan 3 contracten aanbieden. 

Marko: Want wat nou als RTL een foutje heeft gemaakt? En biedt een 4e tijdelijke overeenkomst aan, aan Lucas? Of Lucas speelt 3 jaar en een dag in GTST?

Suzanne: Nou, dan is er van rechtswege (juridische term) dat betekent eigenlijk automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Dus Lucas is dan in vaste dienst bij RTL. Dat kan dus ook bij budgethouders zo gaan. 

Marko: Maar stel dat je dat nog niet wilt na die 3 contracten? Dus dat je nog niet wilt dat je werknemer in vaste dienst komt? Kan je dan nog iets doen?

Suzanne: Ja dat kan. Je moet wel opletten en een beetje kunnen rekenen, maar dat kan. Want in dezelfde wet staat namelijk dat de KETEN van contracten kan worden doorbroken. Dat betekent dan eigenlijk dat je de opvolging van die overeenkomsten kan pauzeren. Je moet dan een pauze inlassen van minimaal 6 maanden. Als die 6 maanden voorbij zijn, dan kan je je werknemer opnieuw weer maximaal 3 contracten in maximaal 3 jaar aanbieden. Het riedeltje begint dan dus weer opnieuw. 

Dus om weer terug te komen op de rol van Stefano of Lucas in GTST. RTL heeft Stefano 3 x een jaarcontract aangeboden en wilt nog steeds niet dat Stefano in vaste dienst komt van RTL. Wat ze dan kunnen doen is het laatste contract niet meer verlengen (wel even aanzeggen zoals uitgelegd in de andere podcast) en dan is Stefano uit dienst. Na een half jaar biedt RTL Stefano weer een jaarcontract aan. En omdat er 6 maanden voorbij zijn, dan is de keten van contracten doorbroken en mag je als RTL (of als budgethouder want dat maakt geen verschil een budgethouder is ook werkgever) weer opnieuw max 3 tijdelijke contracten voor max 3 jaar aanbieden. 

Marko: En geldt dit dan voor iedere werknemer?

Suzanne: Nou, dit is wel de hoofdregel van de wet. Maar ja de wet zou de wet niet zijn, als er geen uitzondering zou zijn. Er is een uitzondering op de termijn van 3 jaar, want het is mogelijk om een tijdelijke overeenkomst af te sluiten die langer duurt dan 36 maanden. Na deze tijdelijke overeenkomst is het mogelijk om eenmalig te verlengen voor maximaal drie maanden. Er ontstaat een overeenkomst voor onbepaalde tijd wanneer de tweede tijdelijk overeenkomst langer is dan drie maanden of er een derde tijdelijke overeenkomst wordt afgesloten.  

Dus het geldt bij de meeste werknemers. Maarrrrrrr er is een uitzondering voor een werknemer die AOW-gerechtigd is. En ook voor de jonge werknemer die nog geen 18 jaar is. Verder zijn er in de wet nog wat uitzonderingen die je kan maken als er een cao van toepassing is, maar die is er niet bij zorgverleners die voor een budgethouder werken.

Ontslag

In deze podcast leggen we uit welke regels er gelden bij ontslag. 

Hallo, wij zijn Suzanne en Marko. Wij zijn juristen van de afdeling PGB van de Sociale verzekeringsbank (de SVB). In onze podcast leggen wij moeilijke juridische onderwerpen uit in duidelijke taal. Zeg Marko, waar gaat het eigenlijk over??

Marko: In deze podcast gaan we het hebben over ontslag.

Suzanne: Ontslag?? Wat bedoel je? Ga je mij ontslaan of zo? Dat kan helemaal niet.

Marko: Nee dat bedoel ik niet. Maar een budgethouder kan zijn zorgverlener wel ontslaan als hij van zijn zorgverlener af wil.

Suzanne: O ja, daar hadden we het kort over in de podcast over de opzegtermijn. Maar wat wil je weten?

Marko: Nou bijv. wat je moet doen als je je zorgverlener wil ontslaan. Waar moet je dan aan denken?

Suzanne: Nou dat hangt ervan af. Heb je een arbeidsovereenkomst met je zorgverlener?

Marko: Ja, een arbeidsovereenkomst. Geen overeenkomst van opdracht.

Suzanne: En werkt je zorgverlener max 3 dagen per week of 4 dagen of meer per week?

Marko: Nou beide. Ik heb twee zorgverleners die ik wil ontslaan. De ene werkt 3 dagen per week en de ander meer dan 4 dagen per week.

Suzanne: Oh. Nou als je een arbeidsovereenkomst hebt met een zorgverlener die werkt max 3 dgn per week, mag je hem ontslaan door hem een brief te sturen. Dit kan alleen als hij niet ziek is. Want er zijn regels die zeggen wanneer je iemand niet mag ontslaan. Zoals dus bij ziekte.

Maar in ieder geval in die brief zet je dan de reden waarom je hem wil ontslaan en houd je dus ook rekening met de opzegtermijn. Daar hadden we het al over in een andere podcast. En het is geregeld.

Marko: Dat klinkt makkelijk. Maar wat als mijn zorgverlener 4 dagen of meer werkt?

Suzanne: Nou dan moet je je wel aan wat meer regels houden. Je moet dan bijvoorbeeld rekening houden met de ontslag redenen. Zo heet dat in de wet. In de wet staan de redenen waarom/wanneer je iemand mag ontslaan. Als je om een andere reden je zorgverlener wil ontslaan dan mag dat niet.

Marko: Welke redenen zijn dat dan? Mogen van de wet?

Suzanne: Mag niet maar moet. Zoals bijv.:

  • Bedrijfseconomische redenen
  • Langdurige ziekte (arbeidsongeschiktheid)
  • Frequent ziekteverzuim
  • Disfunctioneren
  • Verwijtbaar handelen
  • Gewetensbezwaren
  • Verstoorde arbeidsverhouding

Marko: Dat klinkt best ingewikkeld. Helt de SVB daar dan bij? Of hoe moet ik dat doen?

Suzanne: De SVB kan daarbij helpen. De SVB heeft namelijk een rechtsbijstandverzekering voor budgethouders die advies kan geven of kan helpen bij het ontslag.

En je moet voordat je je zorgverlener wil ontslaan, eerst een ontslagvergunning aanvragen bij UWV.

Marko: Dus als mijn zorgverlener 4 dagen of meer per week werkt, dan moet ik eerst een ontslagvergunning aanvragen bij UWV.

Suzanne: ja.

Marko: Wat is dat dan? Een ontslagvergunning van UWV?

Suzanne: Nou dat is eigenlijk een goedkeuring van het UWV. Bij de aanvraag kijkt UWV of het ontslag wel mag en of je je aan de wet hebt gehouden. Als dat zo is, dan krijg je een brief waarin staat dat je je zorgverlener mag ontslaan. En daarmee kan je dus een brief schrijven naar je zorgverlener waarin je de arbeidsovereenkomst opzegt, waarom je dat doet en per wanneer de arbeidsovereenkomst is gestopt.

Marko: Maar je zei net ook dat er dus ook redenen zijn waarom je iemand NIET mag ontslaan. Welke zijn dat dan?

Suzanne: Ja dat klopt. Dat zijn de zogenaamde ontslagverboden. Zo heet dat in juridische termen. Die staan ook in de wet. De ontslagverboden gelden voor ALLE arbeidsovereenkomsten, dus hierin zit geen verschil op hoeveel dagen een zorgverlener werkt.

In de volgende situaties geldt het opzegverbod en mag u uw werknemer niet ontslaan:

  • tijdens de eerste 2 jaar ziekte van uw werknemer
  • als u tijdens de ziekte van uw werknemer onvoldoende aan de re-integratie van uw werknemer heeft gedaan en u daarom verplicht langer loon moet doorbetalen
  • tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof van uw werknemer en tijdens de eerste 6 weken nadat uw werknemer weer begonnen is met werken
  • als de werknemer na het bevallingsverlof nog steeds ziek is door de zwangerschap of de bevalling
  • als uw werknemer de (buitenlandse) militaire dienstplicht of vervangende dienst vervult
  • omdat uw werknemer ouderschapsverlof of zorgverlof wil opnemen.

Marko: Oh dus daar moet ik dan allemaal rekening mee houden?

Suzanne: Ja dat klopt.

Oproepovereenkomst

In deze podcast leggen we uit wat een oproepovereenkomst is en welke regels er bij een oproepovereenkomst gelden.

Hallo, wij zijn Suzanne en Marko. Wij zijn juristen van de afdeling PGB van de Sociale verzekeringsbank (de SVB). In onze podcast leggen wij moeilijke juridische onderwerpen uit in duidelijke taal. Zeg Marko, waar gaat het eigenlijk over?? 
 
Marko: Nou Suzanne, vandaag gaan we het hebben over de oproepovereenkomst. 
 
Suzanne: Oproepovereenkomst? Dat klinkt heel flexibel.  
 
Marko: Ja....  Dat is eigenlijk precies wat ik bedoel. Ik wil een overeenkomst waarbij mijn zorgverlener komt werken wanneer ik hem of haar nodig heb. Dat is in mijn geval niet elke week even veel uur. Dus ik wil een zorgovereenkomst waarmee ik mijn zorgverlener flexibel kan inzetten. Dat kan toch? 
 
Suzanne: Ja, dat kan.  Je kan dan inderdaad een oproepovereenkomst gebruiken.  Met een oproepovereenkomst kan jij jouw zorgverlener laten werken (nadat je hem hebt opgeroepen) op het moment dat je bijvoorbeeld extra zorg nodig hebt.  Je spreekt dan geen vaste uren per week of per maand af.  
 
Marko: Dat klinkt lekker makkelijk! Dan neem ik zo'n oproepovereenkomst, dan zit ik nergens aan vast! 
 
Suzanne: Nou, ten eerste zit je aan mij vast, Marko, met onze podcast. Daar is niets flexibels aan.    
 
Marko: Nee, wij hebben iets vasts. 
 
Suzanne: En ten tweede is een oproepovereenkomst niet alleen maar vrijblijvend. Het is niet zo, dat je met zo'n overeenkomst nergens aan vastzit. 
 
Marko: Nee? Wat bedoel je daarmee?  Stel, ik ben budgethouder en ik heb een oproepovereenkomst met mijn zorgverlener.  
 
Suzanne: Nou, je moet wel met een aantal verplichtingen uit de wet (daar is ie weer) rekening houden. De wet zegt bijvoorbeeld dat je jouw werknemer (jouw zorgverlener dus) minimaal het loon van drie uur per oproep moet uitbetalen. Ook moet je zorgverlener op tijd schriftelijk (dus bijv. via de mail of whatsapp) oproepen, minstens 4 dagen voordat je je zorgverlener wilt laten werken. En je moet ook voorspelbare werktijden met je zorgverlener afspreken. En je moet je zorgverlener na een jaar vaste uren aanbieden. 
 
Marko: Oh, nee, dat klinkt inderdaad niet alleen makkelijk, Suzanne. Kun je het nog een keer uitleggen met een voorbeeld? Kan je bijvoorbeeld een voorbeeld geven? 
 
Suzanne: Even denken... in een vorige podcast hadden we het over RTL die een nieuwe acteur zocht voor de rol van Stefano in Goede Tijden Slechte Tijden. 
 
Marko: O ja, in de podcast die ging over de ketenregeling, inderdaad.  
 
Suzanne: Klopt. Maar stel nou: RTL heeft voor GTST ook af en toe een acteur nodig die barkeeper speelt in café  De Koning, je weet wel. Laten we de barkeeper Noah noemen. En het aantal scenes in café De Koning verschilt per week. En hoeveel tijd er nodig is om die scenes op te nemen. 
Dan kan RTL een oproepcontract afsluiten met de acteur die barkeeper Noah speelt. En hem dan bijvoorbeeld  de ene week voor 13 uur oproepen maar een andere week misschien wel voor 32 uur, afhankelijk van wat er nodig is voor de opnames. 
 
Marko: Ok. En je noemde net al een aantal regels die gelden bij oproepovereenkomsten, hè? Een werknemer heeft iedere keer als hij of zij wordt opgeroepen recht op minimaal drie uur loon voor het werk dat hij doet. Ook als de werkgever hem korter laat werken.  
 
Suzanne: Ja, dat klopt.  Dat moet van de wet. De gedachte daarachter is dat je als oproepkracht wel iets van zekerheid moet hebben. Voor maar één uur opgeroepen worden bijvoorbeeld loont niet de moeite (voorbereiding, reistijd) van de oproepkracht die daar tegenover staat. Daarom is het loon voor de prestatie die de oproepkracht levert in ieder geval ter hoogte van drie uurlonen.  
 
Marko: Geldt dat ook voor figuranten? En mensen van de catering? Of van de visagie? 
 
Suzanne: Ja, de regels waar we het nu over hebben gelden voor alle gevallen waarin je als werkgever gebruik maakt van een oproepcontract. Ook voor zorgverleners en budgethouders met een oproepovereenkomst dus.  Maar als een zorgverlener als oproepkracht voor een zorginstelling werkt, dan hoef je als budgethouder geen rekening te houden met het betalen van 3 maal het uurloon. Dat moet de zorginstelling zelf doen.   
 
Marko: En hoe zit dat dan met die voorspelbare uren waar je het net over had?  
 
Suzanne: Nou, dus stel RTL heeft barkeeper Noah gevonden. Dan sluit RTL met die acteur een oproepovereenkomst af. In die overeenkomst (of op een andere manier) moet RTL dan wel aan de acteur duidelijk maken wanneer deze acteur ongeveer kan verwachten dat hij wordt opgeroepen. Zij spreken dan onderling met elkaar af dat deze acteur bijvoorbeeld iedere dinsdag en donderdag tussen 8 uur 's morgens en 18.00 uur 's avonds kan worden opgeroepen om te acteren.  
 
Marko: Oh, ok. Dat is ook wel prettig om te weten, lijkt mij voor die acteur. 
 
Suzanne: Ja, dat is het idee erachter ook.  Dit is eigenlijk ook weer een vorm van bescherming van de werknemer omdat de werknemer dan toch een beetje rekening kan houden met het feit dat hij kan werken. En als werknemer kan je dan bijvoorbeeld ook een baan ernaast hebben. Je moet wel weten waar je ongeveer aan toe bent. 
 
Marko: Ja. De volgende regel gaat daar ook eigenlijk over, hè? Enigszins weten waar je aan toe bent. Want wat nou als RTL Noah vandaag (het is nu donderdag) oproept om morgen (dan is het vrijdag) te komen werken? Dat is wel heel kort dag. 
Suzanne: Ja,  In beginsel moet de acteur wel gehoor geven aan een oproep, maar als je binnen vier dagen wordt opgeroepen om te komen werken, dan mag je de oproep weigeren. In dit geval mag Noah de oproep dus weigeren. Maar het kan natuurlijk ook zijn dat hij er geen probleem mee heeft. 
 
Marko: Kan je als werkgever eigenlijk tot in de pruimentijd je oproepkracht blijven oproepen?  
 
Suzanne: Het kan wel. Dus als je een vaste oproepovereenkomst (dus voor onbepaalde tijd) hebt, kan je tot in lengte van dagen je oproepkracht blijven oproepen. Maar dit kan alleen als je oproepkracht dit ook wil.  
 
Marko: Hoe gaat dat in de praktijk?  
 
Suzanne: Nou, in de wet staat dat je als werkgever na een jaar je werknemer een vast aantal uren moet aanbieden. En die vaste uren moeten dan gelijk zijn aan het gemiddeld aantal uren per week dat er in het afgelopen jaar is gewerkt. En na elk jaar opnieuw doen. 
 
Marko: Die moet je even uitleggen? Geef eens  een voorbeeld? 
 
Suzanne: Stel: in dit jaar (het is nu juli augustus 2024) maak je als budgethouder gebruik van een zorgverlener die werkt op basis van een oproepovereenkomst. Dus er zijn geen vaste uren afgesproken in de zorgovereenkomst. Je roept die zorgverlener iedere week op voor bijvoorbeeld 6 uur per week, dus op maandag drie uur tussen 10.00 en 13.00 uur en op vrijdag tussen 10.00 en 13.00 uur.  Na 12 maanden (dus dan zitten we in juli 2025) dan moet je de zorgverlener een vast aantal uren aanbieden van minimaal 6 uur per week. Als de zorgverlener dat aanbod accepteert, dan is de zorgverlener geen oproepkracht meer.  Maar.... de zorgverlener hoeft het aanbod van vaste uren niet te accepteren. Als de zorgverlener het wel prettig vindt om oproepkracht te zijn, dan kan alles gewoon blijven zoals het was.  
 
Marko: Nou, dus als ik jou zo hoor, dan kan je met een oproepovereenkomst  werknemers flexibeler inzetten maar zijn er wel regels waar je rekening mee moet houden. En dan denk ik ook nog aan de opzegtermijn voor de werknemer. 
 
Suzanne: Ja, het is goed om te onthouden dat de opzegtermijn voor de werknemer maar 4 dagen is. Een oproepkracht kan dus heel snel van jullie contract af. 
 
Marko: Maar ok, nu weet ik wat meer over de regels die gelden bij een oproepovereenkomst. Maar nu we het er toch over hebben vraag ik me af waar deze regels eigenlijk vandaan komen en waarvoor ze zijn bedacht. Weet jij dat? 
 
Suzanne: Nou, ik kan het wel een beetje vertellen, want als ik in deze podcast de hele wetsgeschiedenis ga vertellen, dan haken de luisteraars af, ben ik bang.  
Maar in ieder geval (en dan neem ik je mee terug in de tijd naar ongeveer 25 jaar geleden toen we nog jong en onervaren waren). Toen heeft de wetgever op drie momenten de wetgeving veranderd in het arbeidsrecht met onder andere als doel om de positie van oproepkrachten te verbeteren.  In 1999 was dit de eerste keer toen de Wet flexibiliteit en Zekerheid in werking trad. Met deze wet is geprobeerd om werkgevers voldoende mogelijkheden te bieden om flexibele arbeidskrachten aan te trekken en tegelijkertijd zorg te dragen voor meer zekerheden en een betere rechtspositie voor flexwerkers, met name naarmate de arbeidsrelatie met de werkgever langer duurt. Maar door veranderingen in de samenleving en samenstelling van de regering, wilde men de flexwet aanvullen met de Wet Werk en Zekerheid. En die kwam in 2015. 
 
In de Wwz is bijvoorbeeld  voor het eerst wettelijk vastgelegd voor oproepkrachten: De werkgever moet per oproep minstens 3 uur betalen, ook als er korter is gewerkt. 
En de laatste verandering kwam in 2020 met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). In de WAB is bijvoorbeeld vastgelegd dat je een oproepkracht minimaal 4 dagen van te voren moet oproepen en dat je een aanbod voor vaste uren moet doen na 12 maanden. Dus waar ik het net over had. Zo zie je in de loop van de jaren steeds meer dat werknemers en ook oproepkrachten steeds meer rechten krijgen.  
 
Marko: Dank je wel, Suzanne, voor de duidelijke uitleg over de oproepovereenkomst. Ik vind het wel wat, dat flexibele. En ik wou nog even zeggen dat jij mij natuurlijk altijd mag oproepen als je me nodig hebt (voor de podcast) en dat ik dan ook kom. Alleen niet voor half 11 ’s ochtends of na 4 uur ’s middags, nee, wacht, doe maar 3 uur ’s middags en liever ook niet tussen de middag, of in het weekend en maandag zie ik eerlijk gezegd ook niet zitten…

Opzegtermijn

In deze podcast leggen we uit wat een opzegtermijn is en wanneer een budgethouder die moet gebruiken. 

Podcast opname : Opzegtermijn 

 

Hallo, wij zijn Suzanne en Marko. Wij zijn juristen van de afdeling PGB van de Sociale verzekeringsbank (de SVB). In onze podcast leggen wij moeilijke juridische onderwerpen uit in duidelijke taal. Zeg Marko, waar gaat het eigenlijk over?? 

Marko: In deze podcast gaan we het hebben over de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst. 

Suzanne: opzegtermijn… Op, zeg, termijn? Wat bedoel je? 

Marko: Nou stel je voor: ik ben budgethouder. En ik wil de arbeidsovereenkomst met mijn zorgverlener opzeggen. Wat moet ik dan doen? 

Suzanne: Oh op die manier. Je wilt je contract met je zorgverlener stoppen eigenlijk. Of : Je wilt van je zorgverlener af? 

Marko: Ja precies! 

Suzanne: Nou….je moet dan als je dat wilt, het contract op tijd opzeggen. De zorgverlener moet op tijd weten dat wanneer hij geen werk meer heeft.  

Marko: Hoe werkt dat dan? 

Suzanne: Dit kan alleen als de zorgverlener niet ziek is. Want als hij ziek is, kan je volgens de wet niet zomaar opzeggen. Maar als de zorgverlener niet ziek is, kan dat wel en hangt er vanaf: Staat er een einddatum in het contract?  

Marko: Ja die staat er in. Bijvoorbeeld 31 december 2023 

Suzanne: En wil je dan dat de zorgverlener tot die datum voor je blijft werken? Of wil je daarvoor al stoppen? 

Marko: Nee ik wil eerder stoppen 

Suzanne: Dan kun je tussentijds schriftelijk opzeggen. Dat betekent dat je het contract (overeenkomst) eerder laat stoppen dan de einddatum die er in staat.   Je schrijft dan een brief  aan de zorgverlener. In de brief schrijf je waarom en wanneer het contract stopt.  

Marko: Dus je moet er altijd in zetten waarom, in die opzegbrief? 

Suzanne: Ja dat moet van de wet.  

Marko: En wat nou als ik wil dat de zorgverlener gewoon tot de einddatum blijft werken? 

Suzanne: Dat kan natuurlijk gewoon. Wat wel belangrijk is, is ook dan op tijd aan de zorgverlener te laten weten dat hij na de einddatum niet meer voor je komt werken. Dit heet de aanzegtermijn.  

Je schrijft dan een brief aan de zorgverlener. In die brief schrijf je dat het contract stopt per 31 december 2023.   

Marko: En wat nou als er geen einddatum in het contract staat? 

Suzanne: Nou dat hangt er vanaf. Werkt je zorgverlener maximaal 3 dagen per week? Of werkt de zorgverlener 4 dagen of meer per week? 

Marko: 3 dagen per week. 

Suzanne: Oh nou dat is makkelijk. Dan kun je schriftelijk opzeggen, dus met een brief. Maar dan moet je wel rekening houden met de opzegtermijn. Dat betekent eigenlijk dat je ruim van te voren aan de zorgverlener laat weten dat het contract gaat stoppen. 

Marko: En hoe lang is dat dan, zo’n opzegtermijn?  

Suzanne: Dat hangt er vanaf hoe lang de zorgverlener al voor je werkt.  

Zit de zorgverlener nog in de proeftijd van het contract: Dan is er geen opzegtermijn. 

Duurt het contract 5 jaar of minder? Dan is de opzegtermijn 1 maand 

Duurt het contract tussen de 5 en 10 jaar? Dan is de opzegtermijn 2 maanden 

Duurt het contract tussen de 10 en 15 jaar? Dan is de opzegtermijn 3 maanden 

Duurt het contract 15 jaar of langer? Dan is de opzegtermijn 4 maanden  

Marko: En moet de zorgverlener blijven werken tijdens de opzegtermijn? 

Suzanne: Ja, de zorgverlener moet blijven werken, en de budgethouder moet het loon doorbetalen tijdens de opzegtermijn. 

Marko: En wat nou als mijn zorgverlener 4 dagen of meer werkt?  

Suzanne: Dan moet je ook schriftelijk opzeggen, maar let op: dan gelden er wel meer regels. Daarover vertel ik je meer in een andere podcast.  

Marko: Stel nou dat mijn zorgverlener niet meer voor mij wil werken. Moet mijn zorgverlener dan ook opzeggen met een opzegtermijn? 

Suzanne: Ja, je zorgverlener moet ook opzeggen met een opzegtermijn. Die is korter en hangt ook af van wat voor een soort contract er is. Bij een oproepcontract heeft de zorgverlener een opzegtermijn van 4 dagen.  

 Bij een contract wat geen oproepcontract is, is de opzegtermijn van de zorgverlener 1 maand. De opzegtermijn gaat in vanaf de 1e van de volgende maand. Dus bijvoorbeeld: de zorgverlener wil per 1 april uit dienst, dan moet de zorgverlener het contract uiterlijk voor 1 maart schriftelijk opzeggen. In de maand maart moet de zorgverlener dan gewoon nog werken. 

Maar als jullie het er samen mee eens zijn dat het contract eerder stopt. Dan kan dat ook. Leg dat dan wel goed schriftelijk vast. Hiervoor kan je het wijzigingsformulier van de zorgovereenkomst gebruiken. 

Marko: Ok duidelijk!

Rechtsbijstandverzekering

Soms het je juridisch hulp nodig als je als budgethouder een conflict hebt met jouw zorgverlener.

Podcast opname : Rechtsbijstandverzekering 

Hallo, wij zijn Suzanne en Marko. Wij zijn juristen van de afdeling PGB van de Sociale verzekeringsbank (de SVB). In onze podcast leggen wij moeilijke juridische onderwerpen uit in duidelijke taal. Zeg Marko, waar gaat het eigenlijk over?? 

Marko: Vandaag gaan we het hebben over diensten waarmee de SVB  budgethouders ondersteunt.  

Suzanne: Diensten van de SVB? Wat bedoel je? 

Marko: Soms gebeurt er iets tijdens het werk waar een budgethouder hulp bij nodig heeft. Een budgethouder krijgt bijvoorbeeld te maken met een zorgverlener die ziek wordt. Of tijdens het werk ontstaat schade. Of een budgethouder en een zorgverlener krijgen onenigheid met elkaar. De SVB kan daarbij helpen.  

Suzanne: Oh, maar hoe helpt de SVB daar dan bij? Ik welke situaties helpt de SVB dan? 

Marko: Nou, als een budgethouder te maken krijgt met een zieke zorgverlener heeft hij een arbodienst nodig.  Ook heb je als budgethouder weleens juridische hulp nodig, bijv. bij een conflict over het loon of hoe het werk gedaan wordt. Of het kan bijvoorbeeld zijn dat er schade ontstaat tijdens de pgb-werkzaamheden, bijvoorbeeld tijdens de hulp bij het huishouden.  

Suzanne: Oh, ok op die manier. Maar over die arbodienst: wat is dat en hoe werkt dat dan? 

Marko: Nou, een arbodienst is een bedrijf dat je moet inschakelen als je zorgverlener ziek is. De arbodienst helpt werkgevers en werknemers bij ziekte van de werknemer. Daar hebben we het al over gehad in een andere podcast, namelijk de podcast “Zieke zorgverlener”. Maar even in het kort: stel je zorgverlener is ziek. Dan heb je een arbodienst nodig. Dat moet van de wet. Die arbodienst helpt zodat de zieke zorgverlener zo snel mogelijk weer herstelt en aan het werk kan. De SVB heeft een arbodienst voor budgethouders geregeld.  

Suzanne: Ja, want het is voor een budgethouder natuurlijk niet te doen om zelf een arbodienst te moeten regelen en te moeten betalen. 

Geldt dat dan altijd als de zorgverlener ziek is,? Dat je dan een arbodienst moet hebben? 

Marko: Nee, alleen als een budgethouder een arbeidsovereenkomst met een zorgverlener heeft moet hij een arbodienst inschakelen. Want alleen bij een arbeidsovereenkomst ben je als werkgever volgens de wet verplicht om een arbodienst in te schakelen.  

Suzanne: Oh, ok, dus de SVB biedt dat dan aan, die arbodienst? 

Marko: Ja. 

Suzanne: En misschien een hele Hollandse vraag, kost mij dat geld?  

Marko: Nee. De SVB heeft een arbodienst ingekocht voor budgethouders zodat die zich daar geen zorgen over hoeven te maken. 

Suzanne: Ok. En, Marko, je had het in het begin ook over juridische hulp? Wat bedoel je daarmee? 

Marko: Nou, soms loopt het niet lekker tussen een budgethouder en zijn zorgverlener. Bijvoorbeeld als de zorgverlener zich niet aan de afspraken houdt in de zorgovereenkomst. Of als de budgethouder de zorgverlener wil ontslaan. Als zij daar dan niet samen uitkomen, dan kan de SVB verder helpen. Bijvoorbeeld door informatie te geven. Of door het probleem door de rechtsbijstandsverzekering te laten behandelen.  

Suzanne: Rechtsbijstandverzekering? Mooi woord voor galgje. Het zijn 26 letters! 

Marko: Nee, 25 want het is zonder S ertussen.  

Suzanne:(echt, 25?) Trouwens, waarom doen jij en ik die rechtsbijstand eigenlijk niet zelf?  

Marko: Wij hebben het veel te druk, Suzan! Wij moeten podcasts maken en uitleg geven.  

Suzanne: O ja, da’s waar.  

Marko: Ja, en soms is echt specialistische juridische kennis nodig en onze verzekering heeft die.  

Suzanne: Nou dat klinkt wel goed geregeld. En is dit voor alle budgethouders? 

Marko: Ja! De rechtsbijstandverzekering is voor alle budgethouders.  

Suzanne: Oh das mooi! En is de rechtsbijstandverzekering voor alle soorten juridische hulp?  

Marko: Nee, dat nou ook weer niet. Dit is alleen voor als je een conflict hebt met je zorgverlener. Dus iets wat is voorgevallen. Het moet gaat over de afspraken in de zorgovereenkomst.  

Suzanne: Duidelijk. Maar, Marko je had het toch ook over schade tijdens het werk? Wat bedoel je daar dan mee? 

Marko: Ja, wat bedoel ik er mee? Eigenlijk zijn er twee dingen.  1. De SVB heeft iets geregeld voor schade die de zorgverlener tijdens het werk heeft veroorzaakt aan spullen (dus eigendommen) van de budgethouder.  

En de SVB heeft een aansprakelijkheidsverzekering voor budgethouders. Het gaat daarbij om schade van de zorgverlener of een derde (dus iemand anders) waarvoor de budgethouder als werkgever of opdrachtgever aansprakelijk is. Dus bijvoorbeeld een zorgverlener overkomt iets op het werk en daarbij ontstaat schade. De zorgverlener staat op een trap om de ramen te zemen  van de budgethouder. De zorgverlener zakt door de traptrede heen en breekt een been.  (Oh jee) De budgethouder is dan als werkgever aansprakelijk voor de geleden schade. Daar heeft de SVB dan een verzekering voor.  

Suzanne: Nou mooi en goed om te weten dat de SVB dit ook allemaal doet voor de budgethouder. Dankjewel voor deze duidelijke uitleg Marko!  

Marko: Graag gedaan.

Transitievergoeding

In deze podcast leggen we uit wat een transitievergoeding is en wanneer budgethouders daar mee te maken krijgen. 

Hallo, wij zijn Suzanne en Marko. Wij zijn juristen van de afdeling PGB van de Sociale verzekeringsbank (de SVB). In onze podcast leggen wij moeilijke juridische onderwerpen uit in duidelijke taal. Zeg Marko, waar gaat het vandaag eigenlijk over?? 

Marko: In deze podcast gaan we het hebben over de transitievergoeding. 

Suzanne: Tran, si,tie, ver,goe, ding… pff wat een woord. Zit je dan in transitie ofzo? 

Marko: Nee ik niet. Het gaat over de overgang van werk naar werk. En over geld dat een werkgever (budgethouder) aan de werknemer moet betalen als hij de werknemer ontslaat. Of een contract heef stop gezet. Dus ook een budgethouder die een arbeidsovereenkomst heeft met zijn zorgverlener. 

Suzanne: Oh… op die manier! Dus stel ik ben zorgverlener en jij bent budgethouder en jij wilt niet meer dat ik voor jou blijf werken. Krijg ik dan geld van jou? 

Marko: Jaha. Dat moet. Van de wet.  

Suzanne: Heb je daar dan altijd recht op? 

Marko: Meestal wel, maar niet altijd. 

Suzanne: Wanneer dan wel? 

Marko: Nou je moet een arbeidsovereenkomst hebben met elkaar. En als de budgethouder het contract wil stoppen. Bijvoorbeeld als een tijdelijk contract niet wordt verlengd door de budgethouder. Of als een lopend contract wordt stop gezet door de budgethouder.  

Suzanne: Wanneer heb je er dan geen recht op? 

Marko: Bijvoorbeeld niet als de zorgverlener zelf ontslag neemt of omdat de zorgverlener wordt ontslagen omdat hij er zelf voor heeft gezorgd dat hij wordt ontslagen. Bijvoorbeeld stel dat Marc Overmars een arbeidsovereenkomst had met Ajax. Dan hoeft Ajax geen transitievergoeding te betalen omdat Marc er zelf voor heeft gezorgd dat hij werd ontslagen.  Of bijvoorbeeld als de zorgverlener jonger is dan 18 jaar en max. 12 uur per week werkt voor de budgethouder. Of na de AOW gerechtigde leeftijd, dan heb je er ook geen recht op.  

Suzanne: En hoe hoog is dat bedrag dan? 

Marko: Nou dat hangt af van hoe hoog het loon is en hoe lang de zorgverlener in dienst is geweest. Het is in ieder geval 1/3 van het maandloon per gewerkt jaar. Dus bijv. 900 euro loon. 1/3 daarvan is 300 euro. X bijvoorbeeld 10 jaar in dienst = 3000 euro. 

Suzanne: En gaat dat dan van het budget af? 

Marko: Nee, de SVB betaalt het uit een ander potje en gaat dus niet van je budget af. Maar de SVB betaalt niet meer dan wat volgens de wet verplicht is. Dus als je een hoger bedrag zou afspreken met de zorgverlener, dan betaalt de SVB dat hogere deel niet. 

Suzanne: He??? Wat bedoel je precies? 

Marko: Nou soms betaalt een werkgever een hoger bedrag dan wat moet van de wet. Volgens de wet hoef je alleen maar te kijken naar hoe lang iemand in dienst was. En hoe hoog het loon was. Maar soms betalen werkgevers een hoger bedrag omdat ze dat zo hebben uit onderhandeld. De SVB betaalt dat hogere deel dan niet.  

Suzanne: Dus als ik volgens de wet recht heb op 3000 en ik spreek met jou af dat ik 4000 euro van jou krijg aan transitievergoeding, dan betaalt de SVB alleen die 3000 euro? 

Marko: Ja, dat klopt. En die andere 1000 euro moet je dan zelf uit eigen zak betalen.  

Suzanne: Ok duidelijk, Marko! Dank je wel voor deze duidelijke uitleg 

Vakantie

In deze podcast leggen we uit welke regels gelden bij het recht op vakantie.

Hallo, wij zijn Suzanne en Marko. Wij zijn juristen van de afdeling PGB van de Sociale verzekeringsbank (de SVB). In onze podcast leggen wij moeilijke juridische onderwerpen uit in duidelijke taal. Zeg Marko, waar gaat het eigenlijk over?? 
 
Marko: Ik wilde het eigenlijk graag met je hebben over vakantie. 
 
Suzanne: Vakantie? Marko, je kan niet op vakantie, hoor! Ik heb je de hele zomer nodig om samen podcasts te maken voor budgethouders.  
 
Marko: Oh, maak je daar geen zorgen over, dat gaan we ook doen. Ik sta helemaal tot je beschikking. Ik ben al op vakantie geweest. Naar Spanje, in Sevilla.   
 
Suzanne: Wat leuk!  
 
Marko: Ja. Waar ik het over wilde hebben is dat zorgverleners ook weleens vakantie hebben of moeten krijgen.  
 
Suzanne: Oh, op die manier.  
 
Marko: Ja, want ik zeg wel, vakantie moeten krijgen, maar het klopt toch ook? Dat een werknemer recht heeft op vakantie, volgens de wet?  
 
Suzanne: Ja, dat klopt. Dat recht op vakantie staat in de wet. 
 
Marko: Want stel, ik ben budgethouder. Hoeveel vakantie (dagen) moet ik mijn zorgverlener dan geven? Per jaar.  
 
Suzanne: Dat hangt ervan af, Marko. Want hebben jij en je zorgverlener een arbeidsovereenkomst? 
 
Marko: Ja. 
 
Suzanne: Nou, bij een arbeidsovereenkomst heb je als werknemer (zorgverlener) volgens de wet per jaar recht op 4 maal het aantal arbeidsuren per week. 
 
Marko: 4 maal het aantal arbeidsuren per week... Dat klinkt lastig. Dan moet ik gaan zitten rekenen.   
 
Suzanne: Nou, je kunt het ook makkelijker zeggen, want het komt neer op 4 weken per jaar. 
 
Marko: Dus ik moet mijn zorgverlener van de wet, vier weken vakantie per jaar geven. 
 
Suzanne: Ja. Althans, je moet de zorgverlener in de gelegenheid stellen om vier weken per jaar vakantie op te nemen.  
 
Marko: Ok. Dus bij een arbeidsovereenkomst moet je als werkgever ervoor zorgen dat jouw werknemer 4 weken vrij kan nemen, vakantie kan nemen.  
 
Suzanne: Ja.  
 
Marko: Maar je hoeft dus geen vakantie op te nemen? Als werknemer? 
 
Suzanne: Nou, daar is vakantie natuurlijk wel voor bedoeld, om op te nemen. Ter bescherming van de werknemer.  Daar hebben we het in een andere podcast ook al even kort over gehad, over de bescherming van de werknemer. Dus dat er verschillende regels zijn bedacht door de wetgever om de werknemer te beschermen.  
 
Marko: Ja, en het recht op vakantie is dan één van die regels die een werknemer beschermen. Het lijkt me ook heel zwaar om het hele jaar door te moeten werken. Ik wil ook wel eens recupereren.  
 
Suzanne: (bestraffend) Marko! Wat hadden we nou afgesproken?! Je gaat geen dure woorden gebruiken in onze podcast. We gebruiken duidelijke taal.  
 
Maar je hebt wel gelijk, vakantie is bedoeld om te herstellen, of anders gezegd, het bijkomen van werk. Het is natuurlijk verstandig (en gezond ook) om af en toe afstand te nemen van je werk en werkzaamheden. Dat is ook de reden dat die vakantiedagen waar je volgens de wet recht op hebt, op een gegeven moment komen te vervallen. Dus om ervoor te zorgen dat een werknemer ze ook echt opneemt. Dat staat ook in de wet, wanneer dat is. 
 
Marko: Dat zeg ik, om te recuperen. 
 
Suzanne: Marko! 
 
Marko: Sorry, bij te komen.  
 
Marko: Maar, mag ik als werkgever, als het mij in een bepaalde periode niet uitkomt, dan weigeren om mijn werknemer vakantie te geven? Dus stel, mijn zorgverlener wil 4 weken naar Spanje in de maand mei. Maar mijn zorgbehoefte is in mei hoger dan in de maand september. Dus heb ik liever dat mijn zorgverlener in september op vakantie gaat. Kan ik dan zeggen dat mijn zorgverlener niet in mei op vakantie mag? 
 
Suzanne: Nou ja, als er echt gewichtige redenen zijn (dat is weer zo'n juridische term), dan zou je het wel kunnen weigeren. Maar gewichtige reden, zijn wel heel zwaar (de naam zegt het al). Een voorbeeld hiervan is: andere zorgverleners die ook zorg leveren, zijn al in die maand op vakantie (en jouw zorg kan dan niet doorgaan). Ja, dan zal het niet fijn voor de zorgverlener omdat hij zich al heeft verheugd op de vakantie. Koffers staan al klaar bij wijze van spreken. Dan moet de budgethouder er ook rekening mee houden dat de extra kosten die de zorgverlener krijgt, voor rekening komen van jou als budgethouder. Het is altijd beter om in goed overleg met elkaar te plannen en af te spreken wanneer de zorgverlener op vakantie gaat.   
 
Maar het gebeurt soms wel, hè? Want stel, je bent voetballer en je bent in dienst van de KNVB (in weet niet of dat in de praktijk ook zo werkt, maar stel dat..) Je bent nietsvermoedend op vakantie en ineens word je gebeld door de bondscoach Ronald Koeman. Hij wil dat je terugkomt van vakantie omdat het EK voetbal gaat beginnen en hij wil je opnemen in het Nederlands elftal. Nou... dan denk ik dat je best kan beredeneren dat er sprake is van gewichtige reden om je vakantie af te breken en dat je toch je vakantie zal moeten afbreken om te kunnen spelen tijdens het EK (ook al zit je het hele EK op de bank). 
 
Marko: En hoe zit het met een overeenkomst van opdracht en vakantie? Zijn voor een overeenkomst van opdracht dan ook wettelijke vakantie dagen opgenomen in de wet? 
 
Suzanne.: Nou Nee, voor een overeenkomst van opdracht is er wettelijk niets geregeld over vakantie. Maar ook daar is het natuurlijk goed om met elkaar af te spreken wanneer de zorgverlener vrij heeft.  
 
Marko: Ok. Dus als ik jou goed begrijp, is het dus de bedoeling van het recht op vakantie in de wet, dat je even rust neemt of afstand neemt van je werk. Hoe is vakantie eigenlijk ontstaan?  
 
Suzanne: Het is lastig terug te vinden hoe het precies is ontstaan. Maar in ieder geval zijn er al hele oude wetten waarin al iets stond over vakantie. Zoals een wet uit 1907 (de Wet op de arbeidsovereenkomst). Vanaf 1927 is de wet op de cao gekomen, toen ontstonden de eerste collectie arbeidsovereenkomsten door de inzet van de vakbonden vroeger. Die vakbonden. Vanaf die tijd zag je dus al een tendens in de jaren ontwikkeling van bescherming van werknemers. En sinds halverwege de jaren '90 van de vorige eeuw en ook vanaf het jaar 2000 is die ontwikkeling alleen maar toegenomen. Dus steeds meer bescherming van de werknemer. 
 
En hoewel het wetsartikel over vakantie al bestond, is er zo rond het jaar 2000 een belangrijke wijziging gekomen. Voor 2000 gold dat de werkgever de vakantie vaststelt, na overleg met de werknemer.  En na de wijziging in het artikel over vakantie (november 2000) geldt nu als hoofdregel dat de werkgever de vakantie vaststelt overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij zich daartegen gewichtige redenen verzetten.  Dus dat is een belangrijke wijziging geweest.    
 
Marko: Vakantie noem je ook wel verlof, hè? Het is een soort verlof. Zijn er nog andere situaties waarvoor je als werkgever verlof moet geven? 
 
Suzanne: Ja, die zijn er zeker, zoals bijvoorbeeld zwangerschapsverlof of bevallingsverlof en zo zijn er nog een paar verlofsoorten. Die leggen we uit in een andere podcast.  
 
Marko: Dankjewel, Suzanne voor deze duidelijke uitleg. 
 
Suzanne: Graag gedaan Marko en tot de volgende!  

Verlof

In deze podcast leggen we uit welke verschillende soorten verlof er zijn.

Hallo, wij zijn Suzanne en Marko. Wij zijn juristen van de afdeling PGB van de Sociale verzekeringsbank (de SVB). In onze podcast leggen wij moeilijke juridische onderwerpen uit in duidelijke taal. Zeg Marko, waar gaat het eigenlijk over?? 
 
Marko: Nou Suzanne, vandaag gaan we het hebben over verschillende soorten verlof. 
 
Suzanne: Verlof...Ik moet dan altijd denken aan de vroegere dienstplicht (mijn man zat in Garderen in militaire dienst). Dan mochten de dienstplichtigen in het weekend met weekendverlof. Maar dat is vast niet wat je bedoelt. 
 
Marko: Nou, een beetje. We hadden het er al even over in de podcast die gaat over het recht op vakantie. Vakantie is een vorm van verlof, toch? 
 
Suzanne: Ja, verlof is betaald of onbetaald vrij in verband met een gebeurtenis in het leven van de werknemer.  
 
Marko: Ok, en in de wet staan er nog meer soorten verlof, toch, dan vakantie?  
 
Suzanne: Nou, inderdaad. En tegenwoordig zijn het er steeds meer, zo lijkt het. Je hebt dus zwangerschaps- en bevallingsverlof, ouderschapsverlof, adoptieverlof, pleegverlof, calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof. 
 
Marko: Wow, dat is een hele lijst! En moet ik daar als budgethouder allemaal rekening mee houden?  
 
Suzanne: eh... ja, dat moet van de wet, als zo'n verlofsituatie zich voordoet. Dit staat allemaal in de Wet Arbeid en Zorg ook wel de WAZO genoemd. En de Wet WIEG heb je ook nog... 
 
Marko: WIEG? Als waar een baby in slaapt?  
 
Suzanne: Ja, WIEG. Dat staat voor Wet invoering extra geboorteverlof. Die wet regelt het (de naam zegt het al) extra geboorteverlof als de werknemer een kind heeft gekregen.  
 
Marko: Tjonge jonge, dat is nogal wat. Dat is nogal wat voor een werkgever.  
 
Suzanne: Ja, dat snap ik. Het is ook veel. Maar: gelukkig komt het niet heel vaak voor dat je werknemer (je zorgverlener) gebruik wil maken van deze vormen van verlof. Althans, als je pech hebt in je privé situatie, dan zal je er misschien wel vaker een beroep op moeten doen. Maar over het algemeen is het zwangerschapsverlof, het bevallingsverlof en het ouderschapsverlof of aanvullend ouderschapsverlof, de soort die het vaakst voorkomt.  
 
Marko: Ja, en nu je het zegt. Het is natuurlijk ook goed dat dit soort verloven er zijn. Want als je zwanger bent, ben je natuurlijk kwetsbaarder dan een werknemer die niet zwanger is. En ook als je net bevallen bent. 
 
Suzanne: Nou, dat is ook zo. En het is ook fijn dat het in de wet is geregeld dat je ouderschapsverlof kan en mag opnemen. Dat is bedoeld om te wennen aan de nieuwe leefsituatie (je hebt net een baby gekregen) of dat je wat langer voor je (jonge) kind wil zorgen en dat in balans wil houden met je werk. Trouwens daar zijn alle wetten uit de WAZO en de WIEG voor bedoeld, hè? 
 
Marko: Waarvoor? 
 
Suzanne: Nou, dat je kan wennen aan je nieuwe leefsituatie, maar ook meer werk- privé balans hebt. Dus dat je je werk goed kan combineren met je privé-leven. En dat laatste is weer goed voor de werkgever (dus ook voor budgethouders), dat hun werknemers (zorgverleners) goed in hun vel zitten en hun werk dus goed kunnen doen en kunnen combineren met hun thuissituatie.  
 
Marko: Maar moest dat dan in de wet worden gezet? Kan een werkgever niet gewoon uit zichzelf verlof geven als dat nodig is?  
 
Suzanne: Nou, blijkbaar niet. Daarom vond de wetgever het belangrijk om het recht op verlof in de wet te zetten. Het UWV zorgt er trouwens voor dat het loon van je werknemer wordt doorbetaald tijdens het zwangerschaps-, bevallings- of aanvullende ouderschapsverlof.  Want loon of inkomen is de bestaanszekerheid van de werknemer, en als je 4 maanden met zwangerschaps- en bevallingsverlof bent, moet de huur of de hypotheek wel gewoon worden betaald. Laten we even realistisch zijn! Maar om de werkgever niet met die kosten van loondoorbetaling te laten zitten zorgt UWV voor die doorbetaling van het loon... tijdens het zwangerschaps- bevallings- of en het aanvullend ouderschapsverlof. 
 
Marko: Oh, nou dat is dan wel weer mooi. En hoe lang kan je dan met verlof? Hoe lang krijg je dan verlof? 
 
Suzanne: Dat hangt ervan af, Marko, om welke situatie het gaat.  
 
Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof = 16 weken 
 
Betaald ouderschapsverlof = minimaal 1 tot maximaal 9 werkweken (afhankelijk van hoe je het wilt inzetten) 
 
Onbetaald ouderschapsverlof = maximaal 26 werkweken (incl. De 9 weken betaalde weken). 
 
Adoptie- of pleegverlof = 6 weken 
 
Calamiteiten of kortdurend zorgverlof = U Je kunt calamiteitenverlof of kortdurend zorgverlof opnemen zo lang als nodig is om een dringend privéprobleem op te lossen. Dat kan van een paar uur tot een paar dagen duren. Er geldt geen maximum aantal uren calamiteitenverlof of kort verzuimverlof in een jaar. 
 
Marko: Nou, dat klinkt wel ingewikkeld allemaal. Hoe kan ik dit nu het beste onthouden? 
 
Suzanne: Nou, het is goed dat een budgethouder weet dat deze soorten verlof er allemaal zijn. En een budgethouder hoeft echt niet alles uit te zoeken en in de gaten te houden. Maar de tip is wel: mocht een zorgverlener verlof willen opnemen; weet dan dat er verschillende soorten verlof zijn. Deze zijn op internet te vinden maar de budgethouder kan uiteraard ook de SVB bellen voor meer informatie.  
 
Marko: Nou Suzanne, dankjewel voor deze duizelingwekkende, eh, duidelijke uitleg!  

WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans)

In deze podcast vertellen we meer over de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans).

Marko: Nou, ik zat te denken, jij houdt van praten, hè, Suzanne? Sowieso, maar vooral over wetten en regels, toch?  
 
Suzanne (enthousiaste uitroep): Haha, Ja! Dat is mijn lust en mijn leven.  
 
Marko: Dat merk ik, het enthousiasme spat van je af, bij mijn vraag alleen al. Als je over wetten praat gaat het natuurlijk meestal over de rechten en de plichten die daarin staan. En wetten op het gebied van werk, dus waar ook een budgethouder mee te maken heeft, dat zijn er nogal wat, toch? 
 
Suzanne: Ja, en dus de hoeveelheid regels over werk is dus ook groot. 
 
Marko: Ja, en jij zegt vaak, Suzanne, dat de bedoeling van die wetten en regels vaak is de werknemer te beschermen. Kun je wat voorbeelden noemen van zulke wetten.  
 
Suzanne: Ja, er staan bijvoorbeeld heel veel van zulke regels in het Burgerlijk Wetboek, bij de regels over de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld het recht op loondoorbetaling van de werknemer bij ziekte of wanneer je iemand mag ontslaan (en wanneer niet), maar er zijn ook nog veel andere wetten met regels op het gebied van werk. Bijvoorbeeld de 
Algemene Wet Gelijke Behandeling die beschermt tegen discriminatie of de Arbeidstijdenwet die werknemers beschermt tegen het maken van te lange werktijden. Zo zijn er eigenlijk nog veel meer, bijvoorbeeld de Tabakswet (die zal jou wel aanspreken, Marko) over roken op het werk.  
 
Marko: Oh ja. En als ik zeg “de WAB”? Wat zeg jij dan? 
 
Suzanne: De WAB kan ik wel dromen. Dan zeg ik, de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Afgekort, de WAB.  
 
Marko: Waarom heet die wet zo. En wat is de bedoeling van die wet?  
 
Suzanne: Nou ja, de naam zegt het eigenlijk al, de wetgever vond dat er meer balans moest tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten. In de praktijk namen werkgevers niet snel iemand in vaste dienst en probeerden dat in vaste dienst nemen ook te vermijden. Omdat je met een vast contract meer aan elkaar “vastzit” (Marko: “lekker duidelijk”) en minder makkelijk van elkaar afkunt. Werkgevers willen flexibel kunnen zijn. Met de WAB wil de wetgever bereiken dat vast contracten meer de norm worden. 
De WAB heeft aan de ene de bedoeling de werknemer meer bescherming en meer zekerheid te bieden, en aan de andere kant ook juist regels die de werkgever ertoe moeten verleiden de werknemer in vaste dienst te nemen. 
 
Marko: Dat verleiden vind ik wel interessant klinken. Wat zijn dan die verleidingsmoves van de WAB? 
 
Suzanne: Hahaha, nou, het is eigenlijk één move, de WAB maakt het aantrekkelijker voor werkgevers om een werknemer in vaste dienst te nemen. Een werkgever hoeft dan minder WW-premie te betalen dan voor een flexibele of een tijdelijke kracht.  
 
Marko: Dus de werkgever krijgt als beloning een soort korting op wat ie betalen.  
 
Suzanne: Ja, een werkgever moet werkgeverslasten aan de Belastingdienst betalen over het brutoloon van een werknemer. Een onderdeel van die werkgeverslasten is WW-premie. Die WW-premie is een stuk lager als je iemand in vaste dienst neemt.  
 
Marko: Ok, en hoe brengt de WAB nog meer balans? 
 
Suzanne: Nou, de WAB geeft de werknemer ook nog het recht op een transitievergoeding. En dan vanaf de eerste dag dat een werknemer in dienst is. Hoe het precies zit met de transitievergoeding, daar hebben we een aparte podcast over gemaakt. Die staat op de site. Ook regelt de WAB dat een werkgever als hij gebruik maakt van tijdelijke contracten op een gegeven moment de werknemer meer zekerheid moet geven en hem/haar/0 in vaste dienst moet nemen. Dan hebben we het over de ketenregeling. Ook daar hebben we een aparte podcast aan gewijd. Die staat ook al op de website van de SVB. 
 
Marko: En er was toch ook iets met het moeten aanbieden van vaste uren? Aan de werknemer? 
 
Suzanne: Heel goed, je hebt je huiswerk gedaan.  
 
Marko: Ja, mijn huiswerk zei dat je als je een oproepovereenkomst hebt met je werknemer dat je hem/haar/o na een jaar vaste uren moet aanbieden. Je moet dat doen, als werkgever. Dus ook weer in het kader van zekerheid geven aan jouw werknemer. 
 
Suzanne: en trouwens, Marko, over jou zou ik natuurlijk geen seconde twijfelen maar je meteen in vaste dienst nemen. Aan jou wil ik best een beetje vastzitten. (Maar niet voor eeuwig en altijd.) 
 
Marko: dat is precies hoe ik erover denk. 
Nou, Suzanne, bedankt voor deze duidelijke uitleg. 

Zieke zorgverlener

In deze podcast leggen we uit welke regels er gelden als uw zorgverlener ziek is.

Hallo, wij zijn Suzanne en Marko. Wij zijn juristen van de afdeling PGB van de Sociale verzekeringsbank (de SVB). In onze podcast leggen wij moeilijke juridische onderwerpen uit in duidelijke taal. Zeg Marko, waar gaat het eigenlijk over??

Marko: In deze podcast gaan we het hebben over een zieke zorgverlener.

Suzanne: Zieke zorgverlener??

Marko: Jaha want soms krijgen budgethouders te maken met zorgverlener die ziek wordt.

Suzanne: Oh… op die manier.

Marko: Dus stel: ik ben budgethouder en mijn zorgverlener wordt ziek. Wat moet ik dan doen? Wat geldt er dan?

Suzanne: Nou dat hangt ervan af (juridisch antwoord). Dat verschilt van het soort contract, de soort overeenkomst die je hebt met je zorgverlener. Het belangrijkste is om je zorgverlener sowieso zo snel mogelijk bij de SVB ziek te melden. Op de eerste werkdag dat hij ziek is en zou moeten werken, maar ziek is geworden. Dus bijvoorbeeld. Als je zorgverlener werkt op woensdag en donderdag. Dan meld je de zorgverlener ziek op woensdag (dus de dag dat er gewerkt zou worden) en niet op donderdag.

Marko: Wat bedoel je met de soort overeenkomst?

Suzanne: Nou als je een overeenkomst van opdracht hebt met je zorgverlener, dan is er niet zo veel aan de hand, behalve dan dat het heel vervelend is dat de zorgverlener ziek is uiteraard. En dat de zorg voor de budgethouder moet doorgaan. Het is dan wel belangrijk om de ziekmelding bij de SVB te doen, want de zorgverlener heeft dan geen recht op loon. De SVB kan dan de betaling stoppen zolang de zorgverlener ziek is (en dus niet werkt).

Als je een overeenkomst hebt met een zorginstelling, dan hoef je de ziekmelding niet te doen. In dat geval moet de zorginstelling er voor zorgen dat er een vervangende zorgverlener komt.

Maar als je een arbeidsovereenkomst hebt met je zorgverlener wordt het wat lastiger voor jou als budgethouder. Dan krijg je te maken met allerlei regels die in de wet staan.

Marko: Nou, stel ik heb een arbeidsovereenkomst met mijn zorgverlener.

Suzanne: En werkt die dan op max. 3dgn per week of werkt de zorgverlener 4 dagen of meer per week?

Marko: Waarom vraag je dat? Ik namelijk gehoord dat je bij een arbeidsovereenkomst het loon van de zieke zorgverlener altijd moet doorbetalen. Maakt het uit op hoeveel dagen per week mijn zorgverlener werkt dan?

Suzanne: Het klopt wat je hebt gehoord. Je moet altijd het loon van de zieke zorgverlener doorbetalen. Dat moet van de wet. Maar als jouw zorgverlener max. 3 dagen per week werkt moet je 6 weken het loon doorbetalen. Na die 6 weken niet meer, ook al is de zorgverlener nog ziek. Als je zorgverlener 4 dagen of meer per week werkt, dan moet je het loon langer doorbetalen, als jouw zorgverlener nog ziek is. Dit kan oplopen tot 104 weken, dus wel 2 jaar doorbetalen.

Marko: Maar gaat die loondoorbetaling dan uit mijn budget?

Suzanne: Ja, nou niet echt. Het is een beetje technisch, maar de SVB zorgt ervoor dat jouw zieke zorgverlener wordt betaald zodat jij als budgethouder jouw budget kunt gebruiken om vervangende zorg in te kopen. Er zitten wel wat voorwaarden aan, bijv. meewerken aan de verzuimbegeleiding. Dus dat jij en jouw zieke zorgverlener er alles aan doen zodat de zorgverlener zo snel mogelijk kan herstellen en weer aan het werk kan gaan.

Marko: Oh ok. Dus de SVB helpt bij het betalen van de zieke zorgverlener. Zijn er nog meer dingen waar ik (dus als budgethouder) aan moet denken?

Suzanne: Nou best wel. Zeker als je zorgverlener 4 dgn of meer per week voor je werkt en ziek wordt. Je moet dan het loon van je zieke zorgverlener doorbetalen. Dat is trouwens de eerste 52 weken gelijk aan 100% van het afgesproken loon. Maar na 52 weken hoef je als budgethouder maar 70% van het loon door te betalen.

En: je moet een arbodienst inschakelen. Dat staat in de wet.

En: je moet ervoor zorgen dat je zorgverlener er alles aan doet om weer zo snel mogelijk beter te worden. Dat staat ook in de wet.

En: Je mag je zorgverlener niet ontslaan zolang hij ziek is. Dat staat ook in de wet.

Marko: Oh dus je moet in ieder geval het loon doorbetalen zolang hij ziek is, en een arbodienst hebben, maar wat is dat een arbodienst en hoe kom ik daaraan?

Suzanne: Arbo is een afkorting van arbeidsomstandigheden.

En een arbodienst is een bedrijf dat helpt met het herstel van zieke werknemers. De arbo arts, dus de arts die voor dat bedrijf werkt , die beoordeelt of de zorgverlener ARBEIDSONGESCHIKT is (of niet). Let op: ik zeg ARBEIDSONGESCHIKT, want dat is juridisch gezien iets anders dan ziek zijn. Als we het hebben over een zieke werknemer, dan gaat het eigenlijk over een werknemer die ongeschikt is om te werken. Dat wil dus niet per se te betekenen dat de werknemer dan ook ziek is. Bijv. Jouw zorgverlener heeft zijn been gebroken en kan daarom zijn werkzaamheden niet uitvoeren. Hij is dus niet ziek, maar arbeidsongeschikt, zoals dat dan heet. Dat is iets anders wanneer je bijv. griep hebt en daarom niet kan werken. Bij griep ben je ziek en heb je een medische aandoening, en daarom kan je ook niet komen werken.

De Arbo arts kijkt dan samen met de zieke zorgverlener wat er moet gebeuren om weer beter te kunnen worden en weer aan het werk te kunnen. Dit noemen we re-integratie. Dus de zieke zorgverlener moet zo snel mogelijk weer re-integreren in zijn werk.

De zieke zorgverlener moet dan ongeveer iedere 6 weken op gesprek komen bij de Arbo arts. Daar wordt dan een verslag van gemaakt ( het voortgangsverslag). Hierin staat hoe het gaat met je zieke zorgverlener. En er staat ook een advies in van de Arbo arts. En als er een advies in staat, moet je als werkgever dat advies wel opvolgen.

Er wordt dus een dossier gemaakt waarin staat hoe het met de zieke zorgverlener en zijn herstel gaat.

Marko: oh ok.. Maar hoe kom ik aan een arbodienst?

Suzanne: De SVB heeft een arbodienst geregeld voor budgethouders. Je hoeft er dan niet zelf naar op zoek. Het is verstandig om de SVB zo snel mogelijk te bellen als je zorgverlener ziek (of eigenlijk dus arbeidsongeschikt is, maar we zeggen in de volksmond: mijn werknemer is ziek) is, zodat de SVB de arbodienst kan inschakelen.

Marko: Duidelijk! Fijn dat de SVB dan helpt. En handig zo’n arbodienst. Dan kan ik lekker achteroverleunen tot mijn zorgverlener weer beter is.

Suzanne: Nou.. dat nou ook weer niet. De budgethouder moet ook wel wat doen hoor. En dat is best belangrijk ook.

Marko: Wat dan?

Suzanne: Nou je moet wel in contact blijven met je zorgverlener (dus af en toe bellen of vragen hoe het gaat). Je ontvangt dus de voortgangsverslagen van de arbodienst (die je dus wel moet lezen want er staan soms ook adviezen in). En je moet bijv. een plan van aanpak maken. Dat is een document waarin je afspraken met elkaar maakt over hoe je er voor gaat zorgen dat de zieke/arbeidsongeschikte zorgverlener weer aan het werk kan. De arbodienst helpt je daarbij.

Je moet kortgezegd alles doen wat er in de Wet verbetering Poortwachter staat.

Marko: Wet verbetering Poortwachter? Wat bedoel je?

Suzanne: Ja dat is een wet waarin staat wat je precies moet doen als werkgever wanneer je werknemer ziek is. Dus dat geldt ook voor een budgethouder en zorgverlener met een arbeidsovereenkomst. In die wet staat stap voor stap wat je moet doen en wanneer precies. Net zolang totdat de 104 weken, dus de 2 jaar voorbij zijn (behalve natuurlijk als de zorgverlener gelukkig weer eerder hersteld is).

Marko: Wat betekent dat eigenlijk? Wet verbetering Poortwachter.. grappige naam.

Suzanne: UWV bewaakt als het ware de uitkeringen. Het UWV ziet er op toe dat mensen niet onnodig in aanmerking komen voor een uitkering.

Marko: ok, maar stel dat mijn zorgverlener na 2 jaar nog steeds niet beter is. Wat dan?

Suzanne: Nou dan kan je zorgverlener een uitkering aanvragen bij UWV. Dat heet een WIA uitkering (wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen).Bij de WIA uitkering wordt vooral gekeken naar wat je nog WEL kan doen. Vroeger heette dat de WAO uitkering (Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering).

Eigenlijk moet je al een aanvraag indienen als je zo ongeveer 92 weken ziek bent. Maar als je dat hebt gedaan (de zorgverlener dus), dan kijkt UWV of de budgethouder en de zorgverlener voldoende hebben gedaan om weer terug te keren in het werk. Zij gaan dus het dossier dat is opgebouwd tijdens periode dat de zorgverlener arbeidsongeschikt is, beoordelen. Ze kijken of alle stappen uit de WvP goed zijn gedaan. Als dat zo is, krijgt de zorgverlener een uitkering (althans, hij moet nog wel voldoen aan de eisen van UWV en de eisen die bij de uitkering horen). Maar in principe zou hij die WIA uitkering kunnen krijgen.

Marko: Oh da’s mooi dan voor mijn zorgverlener. Maar wat als er iets niet goed is gegaan?

Suzanne: Nou dan heb je als werkgever wel een probleem. Als er iets niet goed is gegaan (en het hangt er dan een beetje vanaf wat er niet goed is gegaan) dan kan het UWV zeggen dat je het loon nog een jaar moet doorbetalen aan je zorgverlener!

Marko: He?? Hoe bedoel je?

Suzanne: Nou precies zoals ik het zeg. UWV kan je dus een boete opleggen als je de stappen in de WvP niet goed hebt gedaan. En die boete is dan omdat je zorgverlener geen uitkering krijgt zolang jij het loon nog moet blijven doorbetalen. Dit heet een loonsanctie.

Marko: Ook als de zorgverlener niet goed heeft meegewerkt?

Suzanne: Ja. Ook als je zorgverlener niet goed heeft meegewerkt, kan het zo zijn dat UWV je die loonsanctie oplegt.

Marko: En wie betaalt dat dan?

Suzanne: Nou dat is dus het probleem. De SVB en de budgetverstrekker financieren het loon niet meer. Dus je moet er als budgethouder echt voor zorgen dat je die boete niet krijgt. Je moet het dan zelf betalen.

Marko: Maar gelukkig kan de SVB de budgethouder wel helpen om er voor te zorgen dat de budgethouder die boete niet krijgt.

Suzanne: Dat klopt. De SVB ondersteunt de budgethouder zoveel mogelijk hierin.

Marko: Ok duidelijk. Dank je wel!

Meer informatie